Schwerbehindertenvertretung im Beruf
Merkblatt:
Beschäftigung von Schwerbehinderten
Aktueller Stand seit Juli 2004


Geschützter Personenkreis

Am 01.07.2001 ist das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) in Kraft getreten. Die bisher im Schwerbehindertengesetz (SchwbG), welches zum 01.07.2001 abgeschafft wurde, enthaltenen Regelungen wurden nunmehr in den §§ 68 ff. im SGB IX integriert. Diese Regelung wurde zuletzt zum 01.05.2004 geändert. Schwerbehinderte Menschen und sog. Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Schwerbehindert sind Personen, die wenigstens einen Grad der Behinderung von 50 % haben. Die Feststellung der Schwerbehinderung erfolgt durch die Versorgungsämter; diese sind auch für die Ausstellung des Schwerbehindertenausweises zuständig. Die Feststellung der Behinderung durch die Versorgungsämter ist wichtig, weil der Behinderte seine Behinderteneigenschaft nachweisen muss und diesen Nachweis in der Regel nur durch den Feststellungsbescheid oder den Schwerbehindertenausweis führen kann. Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 % und weniger als 50 % können auf ihren Antrag von der Agentur für Arbeit Schwerbehinderten gleichgestellt werden. Voraussetzung für eine solche Gleichstellung ist, dass der Betreffende infolge der Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Die Entscheidung liegt im pflichtgemäßen Ermessen der Agentur für Arbeit. Gleichgestellte werden, abgesehen vom Zusatzurlaub, arbeitsrechtlich wie Schwerbehinderte behandelt.
Zum 01.05.2004 wurde noch ergänzt, dass behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30% beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt wird, in ihrem Schutz kraft Gesetzes Schwerbehinderten nunmehr gleichgestellt sind.

Beschäftigungspflicht
Jeder Arbeitgeber mit mindestens 20 regelmäßigen Arbeitsplätzen ist verpflichtet, mindestens 5% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen. Mehrere Betriebe desselben Arbeitgebers gelten hierbei als Einheit. Ausbildungsplätze zählen nicht als Arbeitsplätze mit. Ergeben sich bei der Berechnung der Pflichtplätze Bruchteile, so ist ab 0,5 aufzurunden, bei Unternehmen mit jahresdurchschnittlich bis zu 59 Beschäftigten abzurunden. Die Pflichtquote gilt auch, wenn aufgrund der betrieblichen Struktur Schwerbehinderte gar nicht beschäftigt werden können. Für Schwerbehinderte, die in der Ausbildung sind, werden zwei, nach Entscheidung der Agentur für Arbeit bis zu drei, Pflichtplätze angerechnet.

Ausgleichsabgabe
Für jeden nicht besetzten Pflichtplatz muss der Arbeitgeber monatlich eine Ausgleichsabgabe von 105 bis 260 € zahlen. Die Höhe der jeweiligen Ausgleichsabgabe wird berechnet anhand der jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote Schwerbehinderter:
Besch.quote von 3% bis < Pflichtsatz von 5%105 €
Besch.quote von 2% bis unter 3%180 €
Besch.quote von weniger als 2%260 €
Für Arbeitgeber, die im Jahresmittel bis zu 39 zu berücksichtigende Beschäftigte haben, beträgt die Ausgleichsabgabe abweichend hiervon 105 €, sofern sie jahresdurchschnittlich weniger als einen Schwerbehinderten beschäftigen.
Für Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich bis zu 59 zu berücksichtigenden Beschäftigten und einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als zwei Schwerbehinderten beträgt sie 105 € und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von weniger als einem Schwerbehinderten 180 €.
Der Arbeitgeber hat die zu entrichtende Ausgleichsabgabe selbst zu errechnen und einmal jährlich, spätestens bis zum 31.03. des Folgejahres, an die für seinen Sitz zuständige Hauptfürsorgestelle abzuführen. Die Integrationsämter (frühere Hauptfürsorgestellen) sind in NRW bei den Landschaftsverbänden eingerichtet. Ebenfalls bis zum 31.03. des Folgejahres hat der Arbeitgeber dem für seinen Sitz zuständigen Arbeitsamt die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze sowie die Zahl der beschäftigten Schwerbehinderten anzuzeigen.

Fürsorgepflicht
Im Rahmen der betrieblichen und wirtschaftlichen Zumutbarkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betrieb so einzurichten, dass eine möglichst große Zahl Schwerbehinderter beschäftigt werden kann. Daraus können auch Ansprüche der Arbeitnehmer erwachsen. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsplatz mit den erforderlichen technischen Hilfsmitteln auszustatten; die Hauptfürsorgestelle kann hierzu Geldleistungen gewähren. Die Arbeitsämter beraten über Fördermöglichkeiten. Ferner hat der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung die Schwerbehinderten in den Betrieb zu integrieren.

Zusatzurlaub
Schwerbehinderte haben Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Wenn einem teilzeitbeschäftigten Schwerbehinderten im Urlaubsjahr der Grundurlaub nur zu einem Anteil zusteht, ist auch der Zusatzurlaub nur anteilig zu gewähren.
Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt. Gleichgestellten steht kein gesetzlicher Zusatzurlaub zu.

Kündigungsschutz
Das Schwerbehindertenrecht gewährt einen besonderen Kündigungsschutz, der neben die allgemeinen Kündigungsschutzregeln tritt. Eine Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn die Hauptfürsorgestelle zuvor zugestimmt hat. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung bei dem für den Sitz des Betriebes zuständigen Integrationsamt schriftlich (in doppelter Ausführung) beantragen. Der Antrag ist ausführlich und unter Darlegung der Kündigungsgründe und Beweismittel zu begründen. Die Hauptfürsorgestelle holt vor ihrer Entscheidung eine Stellungnahme des Arbeitsamtes, des Betriebsrates und - soweit vorhanden - des Vertrauensmannes der Schwerbehinderten ein. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen einhalten. Längere gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen bleiben unberührt. Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gilt: Die Zustimmung muss innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes beantragt werden. Die Versendung des Antrags als Einschreiben mit Rückschein ist hierbei aus Beweiszwecken empfehlenswert. Die Hauptfürsorgestelle hat ihre Entscheidung dann binnen zwei Wochen nach Antragseingang zu treffen. Hält die Behörde diese Frist nicht ein, so gilt die Zustimmung als erteilt. Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift nicht ein, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht festgestellt war und der Arbeitnehmer auch noch keinen Antrag auf Erteilung eines entsprechenden Bescheides gestellt hatte. Der Kündigungsschutz gilt auch nicht in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Schwerbehinderte können es außerdem ablehnen, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Wird ein Arbeitnehmer nach der Einstellung schwerbehindert, muss er dies dem Arbeitgeber von sich aus mitteilen. Außerdem kann der Schwerbehinderte je nach Schwere seiner Behinderung einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben.

Neubesetzung freier Arbeitsplätze
Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber prüfen, ob Schwerbehinderte beschäftigt werden können. Der Arbeitgeber darf bei einem Bewerbungsgespräch in jedem Fall nach einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung fragen. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter um eine Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsrat weiterzuleiten.

Schwerbehindertenvertretung und Integrationsvereinbarung
In Betrieben, in denen nicht nur vorübergehend fünf oder mehr Schwerbehinderte beschäftigt sind, werden von den Schwerbehinderten alle vier Jahre ein(e) Vertrauensmann (-frau) und ein Stellvertreter gewählt. Der Arbeitgeber hat den Vertrauensmann in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen, rechtzeitig und umfassend zu informieren und vor einer Entscheidung zu hören.

Anhörungspflichtig sind also insbesondere Einstellung, Versetzung, Umgruppierung und Kündigung von Schwerbehinderten. Die getroffene Entscheidung ist dem Vertrauensmann unverzüglich mitzuteilen. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Durchführung oder Vollziehung der getroffenen Entscheidung auszusetzen; die Anhörung ist innerhalb von sieben Tagen nachzuholen, alsdann ist endgültig zu entscheiden. Bereits durchgeführte oder vollzogene Entscheidungen sind jedoch auch ohne Anhörung wirksam. Der Vertrauensmann darf an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen. Die persönliche Rechtsstellung des Vertrauensmannes entspricht der eines Betriebsratsmitgliedes; so ist er z. B. zur Wahrnehmung der ihm obliegenden Aufgaben freizustellen und hat absoluten Schutz gegen ordentliche Kündigungen.

Durch die Gesetzesänderung zum 01.07.2001 haben die Schwerbehindertenvertretungen nunmehr auch das Recht auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen und auf Teilnahme am Vorstellungsgespräch.
Der Arbeitgeber trifft mit der Schwerbehindertenvertretung eine Integrationsvereinbarung über die Eingliederung Schwerbehinderter, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfelds, Arbeitszeit und Arbeitsorganisation. In Betrieben, in denen keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist, wird eine Integrationsvereinbarung auf Antrag des Betriebsrates getroffen.